- · 《农电管理》栏目设置[05/29]
- · 《农电管理》收稿方向[05/29]
- · 《农电管理》投稿方式[05/29]
- · 《农电管理》征稿要求[05/29]
- · 《农电管理》刊物宗旨[05/29]
一、来稿必须是作者独立取得的原创性学术研究成果，来稿的文字复制比（相似度或重复率）必须低于用稿标准，引用部分文字的要在参考文献中注明；署名和作者单位无误，未曾以任何形式用任何文种在国内外公开发表过；未一稿多投。 二、来稿除文中特别加以标注和致谢之外，不侵犯任何版权或损害第三方的任何其他权利。如果20天后未收到本刊的录用通知，可自行处理(双方另有约定的除外)。 三、来稿经审阅通过，编辑部会将修改意见反馈给您，您应在收到通知7天内提交修改稿。作者享有引用和复制该文的权利及著作权法的其它权利。 四、一般来说，4500字（电脑WORD统计，图表另计）以下的文章，不能说清问题，很难保证学术质量，本刊恕不受理。 五、论文格式及要素：标题、作者、工作单位全称(院系处室)、摘要、关键词、正文、注释、参考文献(遵从国家标准：GB\T7714-2005，点击查看参考文献格式示例)、作者简介(100字内)、联系方式(通信地址、邮编、电话、电子信箱)。 六、处理流程：（1） 通过电子邮件将稿件发到我刊唯一投稿信箱（2）我刊初审周期为2－3个工作日，请在投稿3天后查看您的邮箱，收阅我们的审稿回复或用稿通知；若30天内没有收到我们的回复，稿件可自行处理。（3）按用稿通知上的要求办理相关手续后，稿件将进入出版程序。（4） 杂志出刊后，我们会按照您提供的地址免费奉寄样刊。 七、凡向文教资料杂志社投稿者均被视为接受如下声明：（1）稿件必须是作者本人独立完成的，属原创作品（包括翻译），杜绝抄袭行为，严禁学术腐败现象，严格学术不端检测，如发现系抄袭作品并由此引起的一切责任均由作者本人承担，本刊不承担任何民事连带责任。（2）本刊发表的所有文章，除另有说明外，只代表作者本人的观点，不代表本刊观点。由此引发的任何纠纷和争议本刊不受任何牵连。（3）本刊拥有自主编辑权，但仅限于不违背作者原意的技术性调整。如必须进行重大改动的，编辑部有义务告知作者，或由作者授权编辑修改，或提出意见由作者自己修改。（4）作品在《文教资料》发表后，作者同意其电子版同时发布在文教资料杂志社官方网上。（5）作者同意将其拥有的对其论文的汇编权、翻译权、印刷版和电子版的复制权、网络传播权、发行权等权利在世界范围内无限期转让给《文教资料》杂志社。本刊在与国内外文献数据库或检索系统进行交流合作时，不再征询作者意见，并且不再支付稿酬。 九、特别欢迎用电子文档投稿，或邮寄编辑部,勿邮寄私人，以免延误稿件处理时间。
公司农电人力资源优化管理策略研究
作者:网站采编关键词:
摘要：当前电网企业正面临电力体制和国资国企改革的不断深化，优化人力资源管理，提升农电人力资源配置效率，逐步解决历史遗留问题，构建和谐劳动关系，对于能否快速适应市场竞争与
当前电网企业正面临电力体制和国资国企改革的不断深化，优化人力资源管理，提升农电人力资源配置效率，逐步解决历史遗留问题，构建和谐劳动关系，对于能否快速适应市场竞争与体制变革的需要，以及企业战略目标的顺利实现，显得尤为迫切重要。
一、L公司农电人力资源管理存在的问题
1.公司概况和组织架构
（1）公司概况
L公司是一家县级供电公司，最早成立于1976年1月，隶属于市供电局，系直供县局。2000年12月第一次改制，成立了L供电有限责任公司，属省电力公司全资子公司。2015年完成“子公司改分公司”，成立L县供电公司。
（2）组织架构
公司内设办公室、人力资源部、财务资产部等7个职能部门和运维检修部（检修建设工区）、营销部（客户服务中心）等3个业务支撑机构，营销部下设6个供电所。下属集体企业共有2家，为L县阳光公司和L县实业公司。
2.农电人力资源管理存在的问题
（1）队伍素质偏低，老龄化严重
L公司农电用工队伍的组成较为复杂，绝大多数人为农电体制改革前原乡镇电管站的农电工和部分农村电工，经考试考核录用后收编到农电管理公司。实施农电正式工招聘后，拉关系走后门严重，招聘的很多农电工素质参差不齐，造成用工管理的混乱，没有战略规划必然成为一盘散沙。队伍面临老龄化，服务理念跟不上时代的发展，时常招致用户的不满，屡屡引发投诉事件。安全意识淡薄，随着新技术的应用，安全风险也不断加大。
（2）历史遗留问题长期未能解决
根据地方文件，L公司农电用工自2003年1月起，参加所在地企业职工基本养老保险社会统筹，执行统一的养老保险制度。L公司曾组织开展养老保险费补缴，由农电用工自愿选择补缴个人承担的部分。有的员工放弃补缴，有的员工与公司劳动关系不明确，加上农电用工在职时收入水平增长缓慢等，造成一些农电用工退休后待遇偏低，生活困难。对在职的农电用工心理上也产生不小的冲击，容易感到老无所养，没有安全感。
（3）管理松散，工作缺乏积极性
农电考勤管理、供电所“坐班制”等一些规章制度形同虚设，管理缺失，甚至有长期不在岗请人代工现象。近年来农电用工薪酬福利待遇虽有较大程度的改善，但整体水平仍然不高，员工缺少工作热情。农电用工依靠上级下达的农维费工资计划，收入增长空间有限。阳光公司创收营利能力低，内设的工程队只能承揽少量的社会工程，不能很好地起到补充农电用工收入来源的作用。
二、L公司农电人力资源管理存在问题的原因分析
1.农电人力资源战略规划缺失
L公司在20世纪从计划经济性质的事业单位向市场经济体制的公司制转型时期，虽然成立了人力资源部，承担招聘、培训等职能，但在管理思维上，仍在使用传统的人事管理模式。在员工招聘和调配上以行政命令为主，闭门造车，没有将农电人力资源纳入企业战略的高度全盘考虑，更没有从科学配置的角度优化人力资源配置，造成人力资源与企业的发展目标脱节。
2.全民工结构性缺员，组织结构不合理
组织结构不合理，业务支撑机构角色不清。由于没有单独设置城区供电所，L公司营销部作为业务支撑机构，既要承担对下属六个供电所的业务指导和监督考核，又要投入大量人力物力开展城区0.4千伏及以下低压配电网运维检修、供电营销服务以及属地协调等具体业务，管理流程一直不顺畅，且城区业务以农电用工为主，机构设置上也无形中导致了不同身份员工的混岗。
3.绩效管理、薪酬分配机制不完善
绩效考核标准过于笼统，考核主要和基层单位效益、员工岗位等因素有关，对于工作效率、工作质量等难于量化的因素考虑较少，考核差距过小，流于形式；薪酬分配倾向平均主义，员工“干多干少一个样，干好干坏一个样”，员工在工作中的价值得不到体现，对真正想干事能干事员工的积极性造成打击，从而滋生不满情绪，导致人才流失。
4.教育培训缺乏长远规划，培训成果转化不足
L公司对农电用工培训的目标不清晰，往往是“头痛医头、脚疼医脚”。农电培训不分年龄、文化，都使用同样的一套培训体系，培训效果差强人意。企业对培训成果转化重视程度不够，培训项目结束后，无人关注他们是否把学到的知识技能应用到实际工作，员工不能有效地通过培训改变工作态度或行为，真正提升绩效水平。
文章来源：《农电管理》 网址: http://www.ndglzz.cn/qikandaodu/2021/0225/533.html
上一篇：基层医疗卫生机构财务收支审计案例分析
下一篇：做实供电服务公司促进农电健康发展