对业务委托模式下农电用工规范化管理

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摘要：国网山东临朐县供电公司认真分析农电用工人力资源现状，深入查找影响和制约农电用工队伍稳定的现实问题和主要原因，探索试水解决农电用工矛盾和农电业务发展需求的新途径，取

国网山东临朐县供电公司认真分析农电用工人力资源现状，深入查找影响和制约农电用工队伍稳定的现实问题和主要原因，探索试水解决农电用工矛盾和农电业务发展需求的新途径，取得了初步成效。 近年来，随着基层供电所业务委托工作的实施，农电用工管理形势发生了根本性的变化，原有的管理机制、管理方式已不再适应新形势的要求，农电用工队伍和谐稳定面临挑战。面对这一形势，国网山东临朐县供电公司认真分析农电用工人力资源现状，深入查找影响和制约农电用工队伍稳定的现实问题和主要原因，探索试水解决农电用工矛盾和农电业务发展需求的新途径，取得了初步成效。 实施农电用工规范化管理的动因 开展农电用工规范化管理是企业发展的必然要求 2014年底，临朐县供电公司按照国网公司要求，在确保安全稳定的前提下完成了农电用工劳动合同改签，农电用工劳动合同签订方式全部变更为业务委托方式，并纳入已稳定运营、管理规范、集体企业性质的光明公司统一管理。实行这一新的管理方式后，农电用工管理得到极大改善，农电设施运维和优质服务水平显著提高，对企业健康稳定发展起到了积极作用。 但是，随着供电所管理提升工作的深入开展和公司各项改革的推进，业务委托模式下的农电用工管理也存在一系列困难和问题，并在实际工作中逐渐显现出来。 管理机制不完善。实施农村供电所业务委托工作，由光明公司与农电用工直接签订劳动合同，依法明确了用工主体，理顺了用工关系，但在薪酬福利、绩效考核、培训等方面仍然沿用之前的相关制度和办法，农电用工成长成才通道依然闭塞。 农电用工需求多样化。随着市场竞争和人才竞争的日益加剧，农电用工的需求不再单纯地体现在薪酬福利等层面，通过岗位变动、企业认可实现自身价值的期望日趋强烈。 农电用工结构不合理。现有农电用工中多数来源于体改之前的农村电工，文化程度参差不齐，老龄化严重，加之代管时期农电用工培训管理力度不够，农电用工的培训在供电企业中均未能系统开展，使得农电用工的业务技能不能适应农村电网的发展和农电管理的要求，农电工队伍的素质急需提高。 实行农电用工规范化管理是企业健康运营的价值所在 临朐县供电公司认为，立足供电所现有人员结构和业务分工实际，结合“三集五大”体系建设，依法科学规范农电用工管理，对促进公司健康发展，有着重要的现实意义和实用价值。 其一，有利于防范劳动用工风险。农电用工问题是历史遗留问题，有着复杂的历史原因和政策背景，统筹考虑现行法律法规、国家配套政策等现实条件，依法明确用工主体，理顺用工关系，建立健全农电用工各项管理制度，能够在很大程度上防范和化解用工风险。 其二，有利于提升公司管理水平。农电用工人员数量多，生产服务作业点分散，管理难度大，农村供电所业务委托工作的推广实施，为规范农电用工管理创造了条件，研究和分析农电用工规范化管理，必将为农村供电所业务的专业化分工、社会化运作提供重要的参考和依据。 其三，有利于推进和谐企业建设。受各种因素制约，农电用工劳动待遇偏低，缺乏归属感，影响了农电队伍稳定。农村供电所业务委托实施后，使农电用工成为光明公司的企业职工，建立健全其薪酬标准制度体系，完善农电工权益保障机制，增强农电用工企业归属感，有利于农电队伍持续稳定。 其四，有利于推进依法治企工作。随着依法治企工作的深入，农电用工法律意识和自我防范意识逐渐增强。基于此，县级供电企业必须依据法律法规，完善各类组织保障体系，建立健全适合农电工作的各项管理制度，将业务委托工作做实，切实维护企业和农电用工的合法权益。 加强农电用工规范化管理是企业提质增效的当务之急 年龄结构偏大。到2015年初，临朐县供电公司共有农电用工407人， 45岁及以上的284人，所占比例高达69.8%，平均年龄为46.19岁，有两处供电所45岁以上的农电用工达到85%以上。 学历技能偏低。公司现有的407名农电用工中，聘用的体改前的原农村电工301人，占总人数的73.9%。按学历结构分类，专科及以上学历只有17人，中等职业教育74人，高中171人，初中及以下145人，分别占农电用工总数的4.2%、18.2%、42.0%和35.6%。 农电用工管理基础薄弱。虽然实行了业务委托，但部分管理机制仍沿用老办法，在劳动组织管理方面难以操作，开展农电用工岗位测评、规范光明公司的组织机构和岗位设置不好把握；在职业发展通道方面，因集体企业性质限制，农电用工的上升空间和作用发挥依然有限。 考核激励机制不够完善。考核标准过于笼统，绩效指标与实际考核不尽一致，考核主要与供电所效益、员工岗位等因素相关，对工作效率、工作质量等难以量化因素考核较少，造成只要是岗位、岗级相同，收入差别就很小。由于激励方式主要是薪酬激励，短期效果明显，表面矛盾化解快，但从某种意义上助长了农电用工对薪酬调整的期望周期和期望值。 培训管理缺乏针对性。各类农电用工培训项目未能充分考虑农电生产特点，培训普遍存在培训内容更新慢、不系统，与业务调整不吻合等问题；农电用工培训不分年龄、文化程度，同样的一套培训体系，“通吃”的做法达不到“通吃”的效果，由此致使培训形式大于内容，重过程、轻质量，致使部分供电所对送培工作积极性不高，培训达不到预期效果。 规范农电用工管理的做法 在规范农电用工管理中，临朐县供电公司严格按照国网公司规定要求，坚持以法律为标尺，以政策为依据，突出以人为本理念，正确审视农电用工现实情况，从定员定额、人员配置、薪酬管理、培训管理等方面着手，促进农电用工管理的职业化、标准化、科学化。 加强定员定额管理，促进农电用工管理标准化 构建定员定额管理体系。坚持“定员指导用工、定额促进定员、管理优化定额、绩效保障管理”的原则，充分运用乡镇及农村配电与营业业务定员，积极探索推进劳动定额管理、派工管理和绩效考核管理，形成各体系相互促进、相互融合的良好局面。 以定员指导用工。将各供电所配电线路、配电台区、配电变压器、营业户数等设备台账数据导入人力资源管控系统劳动定员模块，进而生成各供电所测算定员，以测算定员为依据进行供电所人员调配，为开展劳动定额管理奠定坚实的人员配置基础。 以定额促进定员。采取经验估工法和工时测定法相结合的方式，针对供电所抢修、维修项目以及工作环境、施工路程等综合因素,详细制订接户线更换、计量表箱更换、催费等农电用工标准作业项目的工作限额标准和责任分工表，逐人进行工作任务核实核定，形成农电用工工作任务分解到标准作业项目、标准作业项目责任到人的工作模式。 以管理优化定额。根据各供电所实际业务需要，明确每名农电用工的常规和机动工作时间，健全周派工管理工作例会制度，细化日工作任务，合理安排工作人员的工作时间和任务；以关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等为主要着眼点，建立健全涵盖安全管理、集抄运维、营销抄核收业扩及GIS建设、优质服务、劳动纪律等方面内容的农电用工绩效考核体系，提高工作业绩和效率。 规范人员配置管理，促进农电用工管理人性化 加强岗位异动管理。针对部分供电所人员老龄化和超缺员情况，有选择性地将相邻相近供电所的农电用工配置到缺员供电所，实现人员补充。对于班组长、专责人等岗位的数量进行严格限制，连续二至三个年度考核排名靠后的下降一个岗级，并重新进行公开竞聘，打破一些农电用工固有待遇“不会降”的观念。 强化岗位公开竞聘。根据农电用工岗位职责与任职资格，结合绩效情况，开展岗位动态管理，采用竞聘上岗、选聘等多种方式优化人员配置，实现人岗匹配、人事相宜。农电用工人员配置可以采用分层管理模式，供电所内部的岗位竞聘可由供电所自行组织。通过公开竞聘、择优选拔等方式选取部分优秀农电用工充实相关技术、管理工作岗位。 拓宽农电用工职业通道。探索建立农电用工人才管理机制。鼓励并推介优秀农电用工参加地方各级政府组织的优秀人才、首席技师评选，提高农电用工的社会地位。 加快薪酬制度改革，促进农电用工管理科学化 合理确定岗位岗级。通过开展工作分析，将农电用工岗位确定为“两大类、六小块”，两大类为光明公司农电用工岗位、供电所农电用工岗位，每个大类又可细分为三小类：班组长、主责、作业，并根据情况设置见习岗，每一类岗位对应不同的岗级，相邻岗级之间设置一定的差距，同一岗位内部根据业务技能、熟练程度设置3个薪档。 合理确定农电用工工作量。将所有班组所有岗位的工作任务进行统一的系数折算，对运维的用电村个数、服务户数、服务半径、管控的指标数量等进行量化，最后根据农电用工实际工作量及管理难易程度等，确定出个人工作量系数，再根据月度工作量工资总额，测算出农电用工个人工作量工资。 完善工资保障和工资增长机制。建立农电用工工资调整机制，实施农电用工最低保障工资标准，农电用工的最低保障工资不得低于所在地最低工资标准。农电用工薪酬每年依据所在地最低工资标准变动、年度绩效考核结果、岗位变动、技能（技术）水平提高等因素进行调整。 着力提升人员素质，促进农电用工管理职业化 健全培训管理机制。有针对性地编制农电用工培训大纲，开展岗位动态培训，因势利导对农电用工的技能缺陷进行培训，尝试建立农电用工年度标准化技能提升机制，各类培训考试成绩与绩效工资挂钩。考试内容可设置为基础知识、实操技能、安全风险意识防范等方面，按照考试的结果及年度积分，在基础工资中予以体系，以此激发农电用工学习基础知识、提高操作技能的积极主动性。 开展差异化培训。坚持因人制宜，素质类培训要向年龄偏大的农电用工倾斜，年轻农电用工要注重技能方面的培训。 开展岗位练兵。建立以业务部门为主导的专业培训机制，开展技能比武、专项竞赛等活动，传授其专业管理与服务技能，激发农电用工自主学习的积极性。 规范农电用工管理的初步成效 农电用工管理进一步理顺规范。依靠信息系统和企信等信息化沟通手段，实现了专业部室对供电所、供电所对外委业务的垂直管控，运营运作正规有序，农电用工配置水平进一步优化，农电用工劳动用工风险得到有效防范，不仅有力地促进了队伍稳定，在一定程度上缓解了农电用工老龄化的问题。 农电用工队伍活力进一步显现 农电业务外委后，农电用工达到了规范化管理，打通了农电工成长成才的通道，一些优秀的农电用工能够进入班长、副班长等管理岗位。尤其是实行以岗定薪、推行岗位绩效工资、为农电工办理特殊工种退休等措施，将农电工的工作成效与绩效考核挂钩，农电用工的劳动纪律、工作作风、自律意识和责任意识大幅提升。 企业运营效率效益进一步提高 通过加强派工管理，实现集中上班，彻底解决了农电工“散养”“分居”等问题，供电所管理和生产经营秩序得到明显改善，业务流程各环节的责任界定更加清晰，工作效率大幅提升。特别是通过激励优秀农电用工成长成才，鼓励他们积极参加各种技能竞赛和职业技能鉴定，使广大农电用工在提升自身素质的同时，利用所学知识和技能，更好地解决了“跑、冒、滴、漏”问题，电费、线损、平均电价等指标实现可控在控，经济效益进一步提高。 农电管理难点问题得到进一步解决 通过实施供电所非核心业务外委，有效解决了供电所业务量与用工数量不足的矛盾问题，农电用工可以腾出更多时间和精力专心抓集抄运维、用电安全、降损增效和优质服务等工作，有效提高了安全、服务、电费、线损、采集运维、平均电价等指标水平。同时，通过组织农电用工积极参与专业管理，使低电压与重过载、低压线损、故障抢修、10 kV线路跳闸、带电作业、营业服务类投诉和用电信息采集运维10大专题得到全面治理，促进了供电所专业管理、班组建设和各项指标的提升。

文章来源：《农电管理》 网址: http://www.ndglzz.cn/qikandaodu/2020/1124/485.html

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