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农电工两种薪酬分配机制探讨
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摘要：引 言 如何做好农电用工管理是县级供电企业人力资源工作的重要组成部分。因此，强化农电用工管理，建立科学的薪酬激励机制，最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性
引 言
如何做好农电用工管理是县级供电企业人力资源工作的重要组成部分。因此，强化农电用工管理，建立科学的薪酬激励机制，最大限度地调动和发挥农电工的积极性和主观能动性，是我们面临的一个重要课题。
一、“要我考核”的薪酬分配机制
国家电网公司高度重视农电用工管理，陆续出台了关于加强农电工管理和农电工薪酬管理的相关办法和指导意见。提出坚持“统一制度、分级负责；统一规划、计划管控；统一标准、完善体系；优化配置、提升素质”的原则，规范农电用工方式，控制农电用工总量，完善激励机制，构建和谐的劳动关系。
三新农电公司认真执行上级政策和文件精神，明确机构设置与岗位职责，规范薪酬管理，统一薪酬结构。薪酬管理标准的统一，为规范农电工管理、提高农电工用工管理水平，以及在农村电力生产营销、优质服务和新农村建设工作中发挥了重要作用，为农电事业的发展做出了应有的贡献。
但随着形势的发展和电力体制改革的不断深化，统一薪酬管理标准的激励效果受到了一定的局限。主要体现在：一是农电工技术骨干流失。虽然农电工薪酬水平近几年一直呈增长趋势，但是由于地方经济环境的影响，少数获得进网作业证或技术过硬的农电工自愿放弃农电工作，跳槽另谋高就，造成部分农电工技术骨干流失。二是绩效工资差距小，关键岗位人员积极性不高。相关岗位对应的工作压力和安全责任不匹配，致使关键岗位人员积极性不高。三是缺乏薪酬绩效自主权，供电所主观能动性不足。由于农电工薪酬绩效均由三新公司统一发放，供电所只负责上报考核结果，绩效考核以往也是以罚为主、以奖为辅，具体实施中形成“大锅饭”的结果，致使部分供电所对农电工绩效考核流于形式。
二、“我要考核”的薪酬分配机制的优势
随着全能型供电所的全面建设，优化供电所布局及人员配置，规范农电用工薪酬管理，以体现多劳多得为基本原则，我们在农电工薪酬体制分配上进行了创新实践，建立了“我要考核”的薪酬分配激励机制，全面提升供电所管理效率。
结合全能型供电所建设成果和新的班组和岗位设置，采取“以供电所为基本单元对农电用工人员编制进行分解，并依据分解结果实行工资计划包干制，提高绩效工资占总工资的比例”的薪酬考核发放模式，达到体现多劳多得原则，以工作贡献拉开收入差距的目的。
第一，按定员组织生产，分解工资总额计划。根据生产及营销管理系统设备台账数据，开展定员测算标准，按照每百公里10千伏配电线路所辖配电变压器平均台数和供电用户户数，计算确定各供电所配网和营销岗位定员人数。根据农电用工人工成本计划总额，按照各个岗位工资薪酬标准和定员测算人数分解、下达各供电所月度和年度工资总额计划。
第二，按劳分配薪酬，实行计划包干制。供电所缺员、减员、借工和绩效考核等原因造成的工资总额结余部分，由各供电所根据实际情况通过月度、季度或年度绩效奖励，以及兼岗兼责奖励等形式进行分配，对表现优秀和业绩突出的农电工给予奖励。
第三，发挥薪酬导向作用，加大绩效工资力度。将绩效工资占总工资的比例提升至45%～55%，农电工绩效考核结果还与单位绩效考核结果挂钩。
通过实施新的薪酬分配机制，一是发挥了供电所绩效考核的主观能动性。实行定员组织生产，薪酬总额计划包干制后，供电所负责人责、权、利对等，各供电所从过去的“要我考核”转变为现在的“我要考核”，绩效考核兑现的奖惩金额明显拉开了差距，收入分配向关键岗位、技能骨干和优秀农电工倾斜。二是提升了农电工争创业绩的工作积极性。供电所将绩效考核工作落到实处，打破了过去的平均主义，以分体现岗位、职责、报酬相统一，有效强化了薪酬分配的正向激励。让能者多劳多得，合理拉开不同岗位之间的收入差距。三是推动了内部人员调配机制的形成。严格按定员组织生产，严控工资总额计划，发挥了薪酬导向作用，促进超员单位人员向缺员单位流动、专业超员人员向缺员专业流动、富余人员向缺员岗位流动，形成规范合理的内部人员流动秩序，充分挖掘了内部潜力，优化了队伍结构。
三、进一步努力的方向
一是建立农电工薪酬水平固定增长机制。从目前情况来看，农电工收入相对较低，是队伍不稳定的主要原因之一。我们要积极研究，建立农电工工资标准的固定增长机制。
文章来源：《农电管理》 网址: http://www.ndglzz.cn/qikandaodu/2020/0825/423.html