L公司农电人力资源优化管理策略研究

作者:网站采编
关键词:
摘要：当前电网企业正面临电力体制和国资国企改革的不断深化，优化人力资源管理，提升农电人力资源配置效率，逐步解决历史遗留问题，构建和谐劳动关系，对于能否快速适应市场竞争与

当前电网企业正面临电力体制和国资国企改革的不断深化，优化人力资源管理，提升农电人力资源配置效率，逐步解决历史遗留问题，构建和谐劳动关系，对于能否快速适应市场竞争与体制变革的需要，以及企业战略目标的顺利实现，显得尤为迫切重要。

一、L公司农电人力资源管理存在的问题

1.公司概况和组织架构

（1）公司概况

L公司是一家县级供电公司，最早成立于1976年1月，隶属于市供电局，系直供县局。2000年12月第一次改制，成立了L供电有限责任公司，属省电力公司全资子公司。2015年完成“子公司改分公司”，成立L县供电公司。

（2）组织架构

公司内设办公室、人力资源部、财务资产部等7个职能部门和运维检修部（检修建设工区）、营销部（客户服务中心）等3个业务支撑机构，营销部下设6个供电所。下属集体企业共有2家，为L县阳光公司和L县实业公司。

2.农电人力资源管理存在的问题

（1）队伍素质偏低，老龄化严重

L公司农电用工队伍的组成较为复杂，绝大多数人为农电体制改革前原乡镇电管站的农电工和部分农村电工，经考试考核录用后收编到农电管理公司。实施农电正式工招聘后，拉关系走后门严重，招聘的很多农电工素质参差不齐，造成用工管理的混乱，没有战略规划必然成为一盘散沙。队伍面临老龄化，服务理念跟不上时代的发展，时常招致用户的不满，屡屡引发投诉事件。安全意识淡薄，随着新技术的应用，安全风险也不断加大。

（2）历史遗留问题长期未能解决

根据地方文件，L公司农电用工自2003年1月起，参加所在地企业职工基本养老保险社会统筹，执行统一的养老保险制度。L公司曾组织开展养老保险费补缴，由农电用工自愿选择补缴个人承担的部分。有的员工放弃补缴，有的员工与公司劳动关系不明确，加上农电用工在职时收入水平增长缓慢等，造成一些农电用工退休后待遇偏低，生活困难。对在职的农电用工心理上也产生不小的冲击，容易感到老无所养，没有安全感。

（3）管理松散，工作缺乏积极性

农电考勤管理、供电所“坐班制”等一些规章制度形同虚设，管理缺失，甚至有长期不在岗请人代工现象。近年来农电用工薪酬福利待遇虽有较大程度的改善，但整体水平仍然不高，员工缺少工作热情。农电用工依靠上级下达的农维费工资计划，收入增长空间有限。阳光公司创收营利能力低，内设的工程队只能承揽少量的社会工程，不能很好地起到补充农电用工收入来源的作用。

二、L公司农电人力资源管理存在问题的原因分析

1.农电人力资源战略规划缺失

L公司在20世纪从计划经济性质的事业单位向市场经济体制的公司制转型时期，虽然成立了人力资源部，承担招聘、培训等职能，但在管理思维上，仍在使用传统的人事管理模式。在员工招聘和调配上以行政命令为主，闭门造车，没有将农电人力资源纳入企业战略的高度全盘考虑，更没有从科学配置的角度优化人力资源配置，造成人力资源与企业的发展目标脱节。

2.全民工结构性缺员，组织结构不合理

组织结构不合理，业务支撑机构角色不清。由于没有单独设置城区供电所，L公司营销部作为业务支撑机构，既要承担对下属六个供电所的业务指导和监督考核，又要投入大量人力物力开展城区0.4千伏及以下低压配电网运维检修、供电营销服务以及属地协调等具体业务，管理流程一直不顺畅，且城区业务以农电用工为主，机构设置上也无形中导致了不同身份员工的混岗。

3.绩效管理、薪酬分配机制不完善

绩效考核标准过于笼统，考核主要和基层单位效益、员工岗位等因素有关，对于工作效率、工作质量等难于量化的因素考虑较少，考核差距过小，流于形式；薪酬分配倾向平均主义，员工“干多干少一个样，干好干坏一个样”，员工在工作中的价值得不到体现，对真正想干事能干事员工的积极性造成打击，从而滋生不满情绪，导致人才流失。

4.教育培训缺乏长远规划，培训成果转化不足

L公司对农电用工培训的目标不清晰，往往是“头痛医头、脚疼医脚”。农电培训不分年龄、文化，都使用同样的一套培训体系，培训效果差强人意。企业对培训成果转化重视程度不够，培训项目结束后，无人关注他们是否把学到的知识技能应用到实际工作，员工不能有效地通过培训改变工作态度或行为，真正提升绩效水平。

文章来源：《农电管理》 网址: http://www.ndglzz.cn/qikandaodu/2020/0729/398.html

上一篇：农电专委会赴国网浙江省电力公司、国网黑龙江
下一篇：做实供电服务公司 促进农电健康发展